Zarządzanie personelem różnorodnym wiekowo

Zgodnie z prognozami GUS, Eurostatu i ONZ w Polsce, podobnie jak w pozostałych krajach Unii Europejskiej, systematycznie będzie postępował proces starzenia się społeczeństwa. W związku z tym już za kilkanaście lat w naszym kraju nastąpi poważny wzrost liczby osób w wieku poprodukcyjnym, tj. mających 65 lat i więcej. Według prognoz w 2035 r. tzw. wskaźnik obciążenia demograficznego będzie dwukrotnie wyższy niż obecnie. Oznacza to, iż na 100 osób w wieku produkcyjnym (przedział wieku 15 – 64) będzie wówczas przypadać aż 38 osób w wieku poprodukcyjnym. Jednocześnie, na tle innych państw europejskich, Polskę charakteryzuje niski wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 50+ (w 2005 r. zaledwie 29,1% populacji w przedziale wieku 55-64 lat nadal utrzymywało aktywność zawodową, podczas gdy w krajach OECD średnia wynosiła aż 52%).

Obok oczywistych skutków społecznych oraz makroekonomicznych, starzenie się społeczeństwa oraz utrzymujący się niski wskaźnik zatrudnienia osób po 50 roku życia wywrą również określone skutki w skali mikro – względem przedsiębiorstw oraz ich pracowników. Wzrost średniej wieku Polaków z 36,7 do 45,5 lat w 2030 r., będzie powodować, iż na rynku pracy, z roku na rok, będzie dostępnych coraz mniej pracowników, co w konsekwencji doprowadzi do zahamowania, a następnie obniżenia poziomu bezrobocia, a także potencjalnego deficytu wykwalifikowanej kadry pracowników.

Taka sytuacja rodzi określone wyzwania dla przedsiębiorców. W najbliższym czasie pracodawcy, którzy obecnie preferują zatrudnianie przede wszystkim osób młodych, ze względu na zmniejszoną ich dostępność, staną przed koniecznością większego zaangażowania pracowników bardziej zaawansowanych wiekowo. Jednocześnie będzie się to wiązało z dylematem: jakie działania należy podjąć, aby praca wykonywana przez siłę roboczą dostępną na rynku pracy, a więc pracowników po 45 roku życia, stała się bardziej efektywna? Rozwiązanie tego dylematu w istotnym stopniu będzie przesądzać o adaptacyjności oraz konkurencyjności firm.

Przewagę konkurencyjną uzyskają te firmy, które najwcześniej przystosują swoje strategie, procedury wewnętrzne i politykę do nadchodzących zmian. Jak zauważa B. Urbaniak „Zamiast tracić czas i energię na długotrwałe, często obarczone ryzykiem niewłaściwego wyboru poszukiwania młodych kandydatów do pracy może lepiej już dziś zastanowić się nad tym, co zrobić, gdy większość ludzi już zatrudnionych i ich potencjalnych następców stanowić będą osoby liczące sobie lat 45 i więcej” (B. Urbaniak, Wstęp, [w:] Pracownicy 45+ w naszej firmie, Warszawa 2007, s. 4). Istotnym jest bowiem to, iż ulegająca obniżeniu wraz z wiekiem sprawność psychofizyczna nie musi prowadzić nieuchronnie do obniżenia poziomu kompetencji pracowniczych, o ile wcześniej podjęte zostaną odpowiednie działania.

Problem polega jednak na tym, iż obecnie 85% polskich przedsiębiorców nie wie o zarządzaniu wiekiem i nie wdraża tej idei do polityki zarządzania zasobami ludzkimi. Wynika to przede wszystkim z małej wiedzy na temat korzyści wynikających z zatrudniania starszych osób, stosowania skutecznych rozwiązań z zakresu Strategii Zarządzania Wiekiem (SZW); tego jak efektywnie rekrutować i utrzymywać pracowników oraz dlaczego powinno być to priorytetem. Polscy przedsiębiorcy i ich pracownicy nie są przygotowani do wdrażania Strategii Zarządzania Wiekiem. Niewystarczająca wiedza i umiejętności pracowników odnoszą się niestety w pierwszym rzędzie, do kadry zarządzającej, której istotnym zadaniem powinno być prognozowanie i planowanie potrzebnych zasobów ludzkich. Bez takich działań, wiele firm nie będzie w stanie rozwijać się oraz sprostać oczekiwaniom klientów z powodu niedoborów talentów na kluczowych stanowiskach, co zagraża ich adaptacyjności.

Ważnym elementem wdrażania strategii zarządzania wiekiem jest umiejętność kierowania zespołem biorąc pod uwagę różnice wiekowe jego członków. Eksperci zwracają uwagę: młodsi pracownicy mogą być potencjalnym źródłem nowych idei i inspiracji, a starsi powinni być fundamentem wiarygodności organizacji. Pomiędzy grupami pokoleniowymi powinien zachodzić ciągły transfer wiedzy i umiejętności, prowadzący do równowagi pokoleniowej. Istotne jest, aby kształcić kadrę zarządzającą średniego szczebla w zarządzaniu różnorodnym zespołem pracowników, gdyż – jak pokazują badania – nie posiadają oni obecnie wystarczającej wiedzy i umiejętności w tym zakresie.

Ważność i aktualność problemu dotyczącego wykorzystania pracowników w wieku 45+ oraz jego istotny wpływ na sytuacje przedsiębiorstw i ich pracowników stanowiły podstawę opracowania przez NSZZ „Solidarność” oraz ProFirma Sp. z o.o. projektu, którego główne działania polegają na szkoleniu i doradztwie oferowanych przedsiębiorcom i ich pracownikom oraz przedstawicielom związków zawodowych.

Rafał Raczyński
rafal.raczynski@profirma.pl

Pozostałe aktualności: